Por David Basilio, Director General de Linkers, consultora de RRHH especializada en Hostelería y Turismo
La nueva normativa se aplica a todo el territorio nacional y es aplicable a las piscinas de Hoteles, hostales y todo tipo de alojamientos turísticos. Se regulan importantes aspectos como las responsabilidades del titular de la instalación y del gestor que la explote o los criterios de tratamiento del agua.
Una técnica para fijar la retribución por calidad es la del “cliente misterioso” que visita el restaurante para evaluar el servicio. Si la visita ha sido satisfactoria, la empresa pagará al personal un porcentaje por el resultado
La retribución en especie se tiende a utilizar en empresas de cierta magnitud –especialmente franquicias- como complemento al salario fijo y variable. Puede ser desde un seguro médico hasta una plaza de aparcamiento.
Podemos dividir las formas de retribución del personal de la hostelería en tres grandes grupos para una fácil y correcta compresión de cada uno de ellos:
1.- Fija.
2.- Variable
3.- Gratificaciones
4.- En “especie”
1.- Retribución salarial fija
Es aquella retribución pactada entre empresa y trabajador por sus servicios dentro de una cualificación profesional, un horario pactado y un centro de trabajo donde realizar esta actividad remunerada.
En España no hay libertad total para negociar las retribuciones a percibir, como sí que lo hay en el mercado estadounidense. Aquí tenemos un suelo marcado como mínimo salarial que es el que establece el ‘Convenio Colectivo’. Pero, ¿qué es un Convenio Colectivo? Se trata de un acuerdo que suscriben los representantes de los trabajadores y empresarios para fijar las condiciones de trabajo y productividad y las obligaciones a las que se compromete cada parte. Es, por tanto, el resultado de una negociación colectiva entre ambas partes.
Los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. Salvo que se pacte lo contrario, normalmente se prorrogan de año en año, excepto si media denuncia expresa de las partes. Además es una norma laboral de ámbito nacional o territorial dependiendo del sector.
En hostelería, en este caso, es territorial. Es decir, cada Comunidad Autónoma tiene su propio Convenio Colectivo para un sector determinado: oficinas, construcción y hostelería entre otros muchos, cada actividad económica tiene su propio Convenio donde se establecen normas específicas desarrolladas para dar un marco legal actual y personal de cada sector dependiendo de su idiosincrasia. Por ejemplo, en Madrid sería el Convenio Colectivo del Sector de Hostelería y Actividades Turísticas de la CAM.
Con lo que el salario bruto fijo deberá ser, como mínimo, acordado en el último Convenio sectorial territorial publicado, que establece que por ejemplo:
– los aprendices en hostelería recibirán como mínimo un salario de 660,61 € mensuales.
– Jefes de Cocina o encargados de establecimiento percibirán un salario mínimo de 1008,34 €, más plus de transporte de 158,95 y manutención de 45,57 €.
– Cocineros y responsables de limpiezas tienen un salario según Convenio de 948,56 €, más sus pluses de transporte y manutención.
– Camareros, ayudantes de cocina o chóferes, 948,56 €, más el plus de transporte y manutención.
En definitiva, podemos pactar entre las partes una remuneración superior por la cualificación o necesidad empresarial del puesto, pero nunca inferior al Convenio, ya que ciñe expresamente el trabajo que desempeña una persona, su grupo de cualificación y salario bruto mínimo.
2.- Variable
Todos necesitamos alicientes en el día a día de nuestro trabajo. La satisfacción de llegar a objetivos cumplidos es una de las máximas a realizar en la gestión de plantillas, y el salario variable es un buen acicate para ello.
Así, podríamos hacer una subdivisión en:
a.-Por comisiones:
Se trataría de aquella retribución basada en un porcentaje establecido entre empresa y trabajador por cada venta unitaria de un producto o venta bruta total. Es decir, podemos ‘incentivar’ la venta de un producto nuevo o de gran importancia en nuestro modelo de negocio mediante un porcentaje de comisión por cada unidad vendida por el empleado; o bien, directamente por bruto mensual acumulado de una determinada familia de productos al cabo de un tiempo determinado, por ejemplo un mes. Esta opción es la menos común de las retribuciones variables.
b.- Por resultados:
Este modelo implica involucrar en cierta manera al trabajador en la ‘gestión’ del restaurante, motivándole a conocer la realidad del negocio y los números a conseguir, el objetivo de la empresa.
Podríamos tener variables por ventas. Llegar a una cantidad de facturación “X” significa que se han cumplido los objetivos del negocio, y eso significa una cantidad “Y” de variable para el trabajador.
Otro variable por resultado podría ser el de calidad; que se cumplan los procesos de manera óptima en la realización de nuestro trabajo. ¿Quién dice objetivamente que hemos desempeñado correctamente nuestras funciones? Por ejemplo, un ‘cliente misterioso’, aquel cliente que visita el restaurante para evaluar la calidad en los procesos de este negocio. Son empresas que se encargan de analizar e informar a los empresarios que los contratan que se está haciendo bien o mal de manera objetiva en el negocio. Si la visita ha sido satisfactoria tendrá el consiguiente pago de cantidad de euros por el resultado por parte de la empresa.
c.- Por ratios:
Significa una total implicación en los números y cuentas de explotación de la empresa, sobre todo de las dos mayores variables, que son mercadería y personal.
Cuando hablamos de ratios, hablamos del resultado porcentual que da al comparar las ventas con, por ejemplo, el gasto que hemos tenido en mercadería o en personal. La empresa debe marcar los porcentajes idóneos en su estrategia empresarial -por ejemplo, el 30 %-, entonces si al cabo del mes el coste de mercadería es inferior a ese número, se ha cumplido el objetivo marcado y el variable tendría todo su sentido.
Un tercer modelo de ratio sería el de productividad, que consiste en comparar las ventas con el volumen de clientes atendidos. Ésta necesita todavía mayor exigencia en el conocimiento de la empresa.
3.- Gratificaciones
Este concepto engloba aquellos reconocimientos que se dan a empleados que no sólo trabajan para la estrategia de la empresa, sino que buscan el prestigio y buen nombre de la misma.
La gratificación puede funcionar mediante una propina del cliente a un trabajador en particular, o incluso una recompensa de la empresa por una labor excepcional realizada por el trabajador en un determinado momento.
4.- En especie
Este tipo de retribución se tiende a utilizar en empresas de cierta magnitud –especialmente franquicias- como complemento al salario fijo y variable. Puede ser desde un seguro médico hasta una plaza de aparcamiento. Sea el que sea, todos están focalizados en fidelizar a la plantilla mediante unos pequeños pagos mensuales para que la experiencia de trabajar en dicha empresa sea completa.
Por último, ¿cuál sería la distribución ideal del salario? En nuestra opinión, la fórmula más idónea debería ser aquella en la que la retribución fija representa el setenta por ciento de los ingresos del trabajador y el treinta por ciento el variable, siendo las gratificaciones en la mayoría de los casos por cuenta del cliente, y ‘en especie’ un añadido para aquellos empleados que queramos fidelizar con estos complementos.
