Personal, plantilla, trabajadores, equipo… Podemos utilizar distintos nombres para llamar “simplemente” a un grupo de personas que trabajan para un mismo fin y objetivo dentro de un espacio físico común, y dirigidos jerárquicamente en puestos y responsabilidades.
Esta afirmación es la primera que tenemos que asumir a la hora de crear una plantilla exitosa para nuestra cocina. El objetivo común es el vínculo entre cada una de las personas que integran un equipo de trabajo. Y es por ello que sin tener claro este objetivo no podemos ni pensar en empezar a buscar o seleccionar nuestro personal.
A la hora de abrir un restaurante solemos invertir gran cantidad de tiempo, esfuerzo y presupuesto en buscar, comprar, reformar y diseñar el establecimiento, pero dejamos para última hora lo más importante, que supone el corazón del negocio y la cara visible para los clientes: la plantilla.
¿Por qué pasa esto? Principalmente porque nos resulta una tarea tediosa y poco atractiva. Por lo general, se dedica poco tiempo a este proceso y se suele tomar una postura simplista, en la que se considera que cualquier candidato con ganas puede ocupar y, sobre todo, entender la política de trabajo de la empresa.
Al realizarse de esta manera la elección, se acota a pocas entrevistas y, por ende, poca comparación de lo que a nivel de personas cualificadas hay en el mercado. Otras veces, se adopta una postura de una exigencia de manual tan estricta, que por las particularidades y la identidad propia de nuestra empresa jamás logrará reunir las condiciones y competencias reales del candidato verdaderamente necesario para nuestro andar.
No es lo mismo tener un empleado desenfadado en un ambiente conservador, que uno callado en un ambiente bullicioso. Este factor será determinante en el trato al cliente, trabajo en equipo, clima laboral e imagen del negocio
Se debe establecer un responsable de la acogida, con experiencia, puesto de responsabilidad y suficiente empatía. Que nuestros clientes más fieles ejerzan de instructores sobre cómo se hacen las cosas, supondría toda una fotografía ilustrativa de esta carencia
Dejar pasar no es una manera de solucionar los conflictos. Una reunión semanal de personal de cocina hará que, de manera sistemática y de forma natural, salgan a la luz dichos pequeños conflictos, se hablen y se solucionen.
Si nuestro escenario es un restaurante de nueva apertura, aprovechemos las ventajas de dibujar sobre un lienzo nuevo. Así como imaginamos en más de una ocasión el diseño de nuestro restaurante, de la misma manera hagámoslo con la plantilla. Para ello, planteémonos sin algoritmos complejos qué tipo de servicio daremos, protocolar o casual, temático o general. Qué ritmo de trabajo debe tener ese servicio, de alta rotación o pausado, qué tipo de venta será la más adecuada, sugerida o automática.
En función de estas variables a definir, debemos valorar cuál será el perfil de nuestra plantilla. Definiremos la experiencia profesional que para el puesto concreto debe presentar, no caigamos en la tentación de que las buenas ganas obrarán milagros sobre un desempeño profesional y rentable. Para cada puesto hay requerimientos precisos y no olvidemos que tenemos buenos profesionales en el mercado a la espera de oportunidades laborales.
Un filtro importante serán las habilidades personales adquiridas por los candidatos a lo largo de su carrera laboral, que son aquellas habilidades que en muchas ocasiones no se describen en la vacante ofertada pero que es importante indagar. De esta forma, la selección dará un valor añadido al conjunto del trabajo y, por ende, al crecimiento profesional y empresarial.
La actitud y comportamiento como factor de química entre empresa y empleado es otro elemento a considerar. No supone lo mismo tener un empleado desenfadado en un ambiente conservador, como tampoco un empleado callado en un ambiente vivaz y bullicioso. Este factor es de suma importancia, ya que será determinante en el trato al cliente, trabajo en equipo y clima laboral e imagen que trasladamos de nuestra idea y personalidad de negocio.
Si nuestro restaurante ya tiene un recorrido y una plantilla establecida, no estará de más examinar cada puesto en acción, valorando in situ la ejecución, la función y todas las tareas que en el tiempo han aparecido para mejor o peor. Este punto debemos tenerlo muy en cuenta porque ahora mismo en el mercado laboral hay puestos que van creciendo, evolucionando y, por tanto, demandando mayores requisitos profesionales. Del mismo modo, existen otros que, por la misma razón, dejan de tener importancia. Por ello, hacer un chequeo o supervisión del desempeño de cada uno de los puestos periódicamente ayudará a equilibrar las cargas laborales, las responsabilidades y nos mostrará una fotografía real de un organigrama vivo.
El estudio de los requisitos necesarios para los puestos vacantes es un análisis objetivo que debemos realizar previamente a la primera entrevista. En la entrevista, que no debe ser extensa, debemos concentrar todas las preguntas que nos permitan identificar y conocer en detalle conocimientos, experiencia y el tipo de motivación que hace que el candidato quiera trabajar con nosotros. Por este motivo, es recomendable disponer de un guión de preguntas para no desviarnos de lo importante.
Una vez seleccionada a nuestra plantilla debemos llevar una política de gestión de la misma manera para que ese grupo formado en una óptima selección no se desgaste y erosione antes de tiempo por el día a día del negocio, rutina, presión y diferentes caracteres que conforman un equipo humano.
El primer paso es establecer un mínimo periodo de adaptación de todas aquellas altas en nuestra platilla que no sólo se dirija a la explicación del funcionamiento del restaurante, sino transmitir y especificar con detalle, por ejemplo, cuál es nuestro tipo de cliente, cuál es el tratamiento que se le debe dar y cómo se debe trabajar en conjunto.
Se debe establecer una persona responsable de esta acogida, que tenga experiencia en la empresa, un puesto de responsabilidad y la suficiente empatía para poder explicar y resolver todas y cada una de las dudas que surjan en estos primeros momentos.
En más de una ocasión, seguramente nos habremos encontrado con nuestros clientes más fieles ejerciendo de instructores sobre cómo se hacen las cosas, cómo deben servir, las características de lo que a su interpretación es el negocio. Si esto ocurriera, supondría toda una fotografía ilustrativa de nuestra carencia y falta de respuesta en este sentido. Pautando un periodo adaptativo, no solo lograremos que el nuevo empleado se sienta más cómodo en el nuevo entorno, sino que conseguiremos que coja el ritmo con una productividad mucho más efectiva y ver si la persona coordina con el resto del equipo.
Una vez transcurridas las primeras semanas de acogida nos encontramos ya con un grupo de trabajo definido y preparado para trabajar por un objetivo común. Unas claves que nunca debemos olvidar en la gestión y dirección de personas en una cocina son:
– El objetivo principal es común, pero no estaría de más marcar objetivos personales de venta o productividad a cada uno de los integrantes de acuerdo con su jerarquía.
– El salario emocional, es aquel que completa el económico, una palabra de aliento, una enhorabuena, un día libre por un sobre esfuerzo puntual, etc. Todo ayuda, y mucho, a tener una plantilla feliz y motivada.
– Plan de carrera real. No hay nada más estimulante para un profesional que ver que se puede crecer en responsabilidad y reconocimiento en la empresa en la que trabaja. Por ello, explicar e incluso dibujar el camino que se puede recorrer hasta llegar a lo más alto de la estructura es una manera de estimularlos. Y si eso lo completamos con promociones internas, la motivación será máxima para todo el equipo.
– Gestión de conflictos. Un sector con tanta diversidad de perfiles de personas, clases sociales, nivel de estudios, nacionalidades… requiere un foco de especial atención en aquellos conflictos que con el día a día, bien por la saturación de trabajo o el excesivo tiempo libre, suelen aparecer. Roces que aparentemente no suponen nada grave llegan a enquistarse y aumentar si no se corta de manera inmediata y directa. Dejar pasar no es una manera de solucionar los conflictos. Una reunión semanal de personal de cocina hará que, de manera sistemática y de forma natural, salgan a la luz dichos pequeños conflictos, se hablen y se solucionen.
– Formación. Si tenemos profesionales válidos en nuestra plantilla, una forma eficaz de fidelizarlos es mediante la formación, bien bonificada en los seguros sociales o privada. Es una inversión que recae directamente en nuestra plantilla, siendo su retorno inmediato en ventas, satisfacción personal y fidelización. Qué mejor señal para el trabajador de que su trabajo es importante para nosotros y que opta a nuevas responsabilidades que recibir una formación como ayuda y mejora, con el fin de facilitar su acceso a un mejor puesto y desempeño de sus habilidades.
En conclusión, la gestión de personas no es una ciencia exacta, requiere de inversión de tiempo, empatía, seguridad, saber delegar, saber premiar y saber reprender en el momento oportuno.
Un plantilla exitosa es aquella que realiza su trabajo de una manera eficaz acorde a sus habilidades, cumpliendo con un objetivo común, y llegando reflejar de manera natural el trabajo en equipo.
Marianela Olivares, Directora de Recursos Humanos de Linkers, consultora especializada en Hostelería y Restauración
